La abrupta llegada de los confinamientos forzó a las empresas (aquellas que podían) a apoyarse en el teletrabajo para seguir operando. La adaptación a esta nueva realidad tuvo ritmos distintos según cada organización, pero lo cierto es, que al fin y al cabo, el trabajo remoto se impuso, las tecnologías se adoptaron y las personas arrimaron el hombro. Escépticos y defensores, todos estuvieron de acuerdo en que es posible trabajar desde casa, no solo sin perder la productividad, sino también mejorando la calidad de vida de los empleados.
Entonces lo que debió durar unas cuantas semanas, se transformó en meses y puede que hasta en años. Hay empresas que volvieron a la oficina paulatinamente, otras que mantendrán un modelo híbrido y otras más que decidieron hacer del teletrabajo su modelo permanente.
Lo cierto es que el trabajo online tiene muchas ventajas, de las cuales se ha hablado ampliamente durante el último año. Pero también presenta desafíos, y el mayor de ellos recae en la parte humana de las organizaciones: lo que antes ocurría de forma casi espontánea, ahora requiere de una estrategia, una planificación y unas capacidades especiales de liderazgo para que no se caiga en el desorden y la desconexión.
La cultura organizacional de cada empresa es algo vivo, se nutre de las personas que forman parte de la organización y, al mismo tiempo, pasa a formar parte de la vida e historia de esas personas. Ciertamente nace de un propósito consciente y se respalda con los valores, las políticas, las estrategias y las acciones definidas por los directivos, pero no es estática, asume una identidad propia a medida que se produce la interacción entre los trabajadores de cada compañía, que es un mundo en sí mismo.
Entonces, la cultura organizacional que existía en marzo de 2020, definitivamente no es la misma a noviembre de 2021. Los cambios que han impactado a las personas, de forma natural han impactado a las empresas. No somos los mismos. Y así como se han puesto de relieve palabras como “flexibilidad”, “resiliencia” y “transformación” cuando hablamos con los clientes externos, son estas mismas palabras las que tienen que guiar la adaptación de las empresas a su nuevo contexto interno, a su nueva cultura organizacional.
Aquí, la comunicación interna juega un papel crucial, ya que se requiere de la implicación de todas las personas para que el equipo sepa conciliar la expectativa con la realidad y la perspectiva personal con la general. No hablamos de herramientas, que sabemos que las hay de todos los colores, sino de la forma de utilizar esas herramientas, adaptándolas al contexto empresarial actual y a los retos de continuar funcionando como equipo en un entorno virtual que presenta riesgos tales como: duplicidad en la información, carencia de información completa, falta de claridad sobre los responsables y los canales de transmisión de información, agotamiento por las videoconferencias, malos entendidos, que no todo el equipo tenga la misma información a disposición, etc.
Es, por tanto, fundamental que se replanteen algunos procesos, partiendo de la comprensión que hay unos cambios a los que debemos adaptarnos. Lo primero y más importante: escuchar. Desde sentarse a hablar con los trabajadores, hasta llevar a cabo encuestas, la clave está en conocer y dar voz a las inquietudes del equipo, ya que no hay comunicación real si no funciona en ambos sentidos, si no es bilateral. Esto después se materializa en la definición de acciones que llevan integrados los resultados de esa conversación.
Otro elemento a tomar en cuenta es la planificación y la asignación de responsables de la comunicación interna. Si algunas personas llegan a saber de una noticia anticipadamente y/o por un canal que no sea el oficial, la información puede llegar sesgada, ser mal interpretada o incluso que llegue a considerarse una falta de respeto el que no se haya transmitido correctamente. Esto incide de forma directa en la satisfacción e incluso la sensación de estabilidad laboral, lo cual es más difícil de corregir cuando ya ha ocurrido. De forma remota, es difícil controlar que no hayan conversaciones privadas en las que se de el caso del “teléfono escacharrado”, por eso es crucial que la comunicación se realice de acuerdo a una planificación, a cargo de una persona o equipo responsable, a todos los involucrados al mismo tiempo y con el espacio necesario para aclarar las dudas que puedan surgir.
Y, en definitiva, la transparencia. Cuando hablamos de comunicación interna efectiva, la transparencia es el elemento común a todos los pasos, a todas las recomendaciones. Cuando esta es percibida por todos los miembros de la organización, se van diluyendo los rumores, los malos entendidos y la sensación de desigualdad.
Gestionar el talento en entornos de trabajo virtuales requiere de nuevas estrategias de comunicación interna que, con el compromiso adecuado, pueden implementarse de forma exitosa logrando motivación en las personas, cohesión en el equipo y una empresa más saludable.
